Назад к блогу

Выступала сегодня на HR экспо со своей любимой темой, которая стала не только названием моей книги, две главы из которой уже написаны, не только темой моих курсов, которые читаю в разных бизнес школах, но, главное — моим лозунгом при работе с бизнесами в качестве консультанта. С темой: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА СТРАТЕГИЮ».
Мне всегда очень интересно делиться опытом, просто потому, что в моей жизни сложилось так, что я увидела этот вопрос сначала изнутри компании, выстраивая в ней систему управления персоналом. Потом, создав собственную консалтинговую компанию и выполнив более 200 проектов для других бизнесов я рассмотрела эти вопросы уже как консультант. И потом — как предприниматель, создающий свой бизнес и управляющий им эффективно не только за счет грамотно выстроенной стратегии или бизнес процессирования, но, в первую очередь, за счет уникальной системы управления людьми и рентабельностью этого ресурса.
Сейчас настал в моей жизни момент, когда мне очень хочется делиться накопленным, во всех сферах, в которых я сама прошла большой путь и стала успешной, а, значит, знаю что-то про то, как это сделать грамотно.
Обещала написать конспективно про то, что я говорила. Сказано — сделано. Пафос выступления был связан прежде всего с тем, что:
— не существует HR как набора функций в виде подбора, обучения, адаптации и корпкультуры (если на нее тоже бюджет дали). Существует управление ресурсом, который один только может дать бизнесу результаты, которые невозможно получить ни из каких других источников. Цены сырья и аренд, стоимость продукции или услуги определяются уже по всеми миру сложившимся рынком. И здесь нет особого чуда — просто делай все тщательно или ищи свой «голубой океан» (что почти равносильно поиску нового месторождения нефти или алмазов). Но вот управление людьми, их компетентностью и мотивацией, их отношением к тому, что они делают и к компании — вот здесь зарыт главный кладе и все алмазы. И все результаты любого бизнеса — это рентабельность этого такого сложного ресурса, как люди, которые в нем работают. И любой HR должен понимать не только пафос этого высказывания, но и отвечать за РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ КАДРОВОГО РЕСУРСА. То есть, как минимум знать, что это такое, как его измерить и как можно на него влиять.
— HR для собственника — малопонятная функция, которую часто просто понимают на веру. НЕТ! У этой функции есть конкретная задача — активно участвовать в достижении стратегических целей компании. И это совершенно конкретная и измеримая задача.
— работу HR надо уметь измерять в тех показателях, которые важны для бизнеса.
— любые мероприятия HR, его численность и работа каждого сотрудника HR должна быть РЕНТАБЕЛЬНА.
— HR должны работать на основе бюджета, каждая статья которой должна быть обоснована расчетом потенциальной рентабельности этих вложений. И так надо уметь думать. И так надо уметь делать.
— Для этого сами HR должны обладать компетенциями, которые понятны собственнику. Вот некоторые из них:
Умение оценить рентабельность кадрового ресурса.
Умение разработать систему грейдов и KPI на основе стратегических целей компании.
Владение построения системы компетенций и их оценки (экспресс – оценкой по компетенциям).
Умение оценить мотивацию сотрудников
Умение оценить эффективность мотивирующего управления
Умение оценить эффективность управления
Умение оценить потребность в обучении, рентабельность обучения и обучающий эффект
Умение оценить вовлеченность
Умение оценить соответствие структуры целей структуре деятельности
Умение оценить соответствие структуры деятельности структуре компетенций
Умение оценить систему ценностей
Владение технологией ассессмента
Умение оценить кадровый потенциал сотрудника
и т.д.

Помогая разным бизнесам в решении вопросов, связанных с достижением ими целей, я почти всегда провожу аудит HR системы компании. Лист аудита может быт достаточно длинным и даже достаточно специфичным для того или иного бизнеса, но все же в нем есть универсальные вопросы, ответы на которые должны быть у HR сотрудников, и, желательно — должны быть положительными:
На достижение каких стратегических целей компании влияет HR и насколько?
Какова система стратегически целей HR и показатели их достижения?
Какие ключевые компетенции HR в свете стратегии?
Как сейчас измеряется рентабельность кадрового ресурса и какова ее динамика?
Какие KPI сейчас ключевые у HR сотрудников?
Насколько рентабельна сейчас HR функция и как это измеряется?
Есть ли в компании система компетенций сотрудников и как она измеряется?
Как проводится оценка персонала в компании и каковы ее цели?
Насколько система KPI сейчас позволяет управлять рентабельностью кадрового ресурса и направлять сотрудников к достижению целей компании?
Как построена система оценки персонала и какие решения на ее основе принимаются?
Есть ли бюджет на обучение и как оценивается рентабельность обучения и соответствие результатов обучения стратегическим целям компании?
Какие методики оценки используются при подборе?
Как построена система адаптации?
Есть ли система наставничества?
Как сейчас оценивается система ценностей компании (корпкультура) и соответствие системы ценностей компании системе ценностей сотрудников?
Какие мероприятия, направленные на развитие корпоративных ценностей проводились и каковы их результаты с точи зрения стратегии?…

Я, как человек, прошедший путь от управления персоналом внутри компании до консультанта, помогающего разным бизнесам и владеющего универсальными технологиями и, далее, как предпринимателя, играющего в эти игры на свои деньги и ставящая ставки из своего кармана, искренне хочу, чтобы работа тех, кто занимается управлением персоналом стала более грамотной, а, значит — более продуктивной и точно — более радостной.

Клиенты: