Опыт построения собственных бизнесов и реализация большого количества проектов сформировали уникальный опыт РАЗРАБОТКИ стратегии компании и ее ВНЕДРЕНИЯ.

Помимо этого, отдельно стоит выделить экспертизу в сфере аудита и построения системы управления персоналом (HR).

Мария является автором таких методик, как:

• экспресс оценка по компетенциям, имеющая минимальные временные и ресурсные затраты и высочайшую корреляцию с ассессмент центром, позволяющая оценить любого сотрудника и кандидата в соответствии с эталонным профилем компетенций. И, при необходимости этот профиль построить и верифицировать,
• оценка соответствия структуры целей структуре деятельности – сложное название метода, позволяющего дать вполне однозначный ответ на вопрос о том, насколько данный руководитель достигнет тех или иных целей (в первую очередь – стратегических). Насколько он верно строит свою работу в соответствии с ними.
• оценка рентабельности кадрового ресурса – бомба, которая до сих пор инновация из инноваций. Просто потому, что само понятие рентабельности кадрового ресурса пока не стало целью в управлении людьми. И мало кто понимает, как ею управлять. Не то, чтобы оценивать. Хотя в любо грамотной компании на Западе – этот показатель имеет вес в KPI любого руководителя не менее 30%, а любого HR-а может достигать и всех 100%.
• Оценка эффективности управления. По сути оценка руководителя по всем пяти блокам управленческих навыков: влияние, оперативное управление, мотивирующее управление, системное управление, лидерство. Насколько руководитель владеет каждым видом управления. Просто потому, что провал в каждом – это совершенно предсказуемые дефекты на выходе. Не говоря уже о том, что программа обучения руководителя на основе этой оценки строится автоматически.
• Оценка эффективности мотивирующего управления. Эта оценка была вынесена отдельно и получила самый широкий запрос со стороны бизнеса. И не случайно. По сути, любой руководитель должен быть нацелен, как на результат на три показателя: финансовый результат, мотивация подчиненной структуры и свой собственный рост. Если есть все три – отлично! Текущий финансовый результат без мотивации не даст воспроизвести его же в будущем и приведет к кадровым потерям и нерентабельному использованию кадрового ресурса. И отсутствие развития самого руководителя не даст поддерживать результаты в будущем.  Уже не говоря просто о том, что мотивация, вовлеченность, приверженность сотрудников компании обеспечивает…практически все!) Есть 27 причин, по которым человек утром идет на работу. 13 из них зависят от взаимодействия сотрудника и компании в целом. 14 – от взаимодействия сотрудника и руководителя. Их важность и удовлетворенность оценить не сложно. Сделать анализ в любых разрезах тоже. Практически применить в управлении элементарно.
• Оценка потребности в обучении, рентабельности обучения и обучающего эффекта. Вот здесь мне больше всего пригодился опыт работы с одаренными детьми и их обучения. Я отлично понимала, что там происходит на самом деле, когда потенциал развития и обучения есть.  И когда его нет. Методика не на основе субъективных оценок показывала – какие компетенции нуждаются в развитии и давала ДО проведения обучения ответ в процентах о том, насколько именно этот человек в результате обучения может прирасти, каков сейчас его потенциал в развитии и обучении.  Из чего можно было ДО обучения сделать вывод о его потенциальной рентабельности для каждого и для этой группы. Ну а после реального обучения оценить его эффективность было и вовсе просто.